部门领导直接招聘,面试应聘者的模式你们接受否?

Garfield Chen 2018-08-10 47 前端简历 招聘计划
我先说说为什么问这样一个问题。我们最近开发了一款移动端的APPS,名字叫“Boss直聘”。 目前的做法是一边对接企业里的部门或者项目的负责人,也就是真正用人部门的负责人;另一边对接的是应聘者,两边在线上经过筛选后直接聊天。简历如果作假了,聊起来人家负责人就知道靠不靠谱了。部门负责人说的再炫,聊几句面试者大概就知道这人的斤两了。我们是希望别让人才死在繁琐的流程里,找到一个合适生长的土壤真的很不易。我们通过…
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HR会感觉你的模式,是要让他们下岗的节奏啊。请记住,对一般企业来说,HR再怎么说是招聘过程不可缺少的环节,在面试之后谈工资办入职手续都少不了他们,习惯的做法是,HR做首轮甄选,尽管HR不能象部门主管那样鉴别专业技能,但他们总能筛选出相对靠谱的候选人,之后再交给部分主管二面,这般才节约时间确保效率。
总的来说这个模式看起来有点拍脑袋,真要这样做,首要要解决这些应聘者质量是否符合雇方基础要求问题,这点本身在线下就是相当困难的,招聘网更不可能。
车百强 2018-08-10 17:40:24 0条评论
从模式上来讲跟“快简历”大同小异!有没有前途不敢妄下定论!这么做的优势主要体现在C端用户的体验良好,减少了招聘流程前端的沟通成本,并且在一定程度上提高了双方对接的效率。个人认为问题在于招聘流程的后端管理成本增高,因为招聘不仅仅涉及前期双方的对接,还会涉及到企业方对于各项招聘数据的管理,维护,后续跟踪,招聘效果的评估,流程的优化等等方面。尤其对于大企业来说,招聘是非常有计划,并且持续性的行为。我不敢想象BOSS/业务部门负责人花大量的时间在不知道靠谱与否的候选人的对接和沟通上边(这里也有简历水分的问题)。HR在招聘流程中的作用不仅仅是面试,包括前期的筛选,意向确认,求职动机的明确,软性条件的判断;中期的信息传递(包括简历的转发,反馈的获取,简历数据的存储,标记等等),后期offer的谈判,跟踪,入职辅助,安排等等。如果你们的商业模式是基于绕开HR的环节从而提高双方的招聘效率的话,那么个人感觉稍显不足!建议:1,深度梳理一下整个招聘流程,理清产品的业务逻辑,完善产品的功能。2,对于用户群体的定位,主攻规模小的公司,或者创业型的公司,因为这种类型的公司往往人员结构简单,管理上也比较灵活,HR在招聘过程中的作用也相对有限。大公司当然也可以有计划的去拓展,因为一般企业的招聘渠道和方式都是比较多元化的。暂时能想到的就这么多吧!回头有时间再补充!
Garfield Chen 2018-08-10 17:40:24 0条评论
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